Há algumas semanas fiz uma enquete no Linked In:
Você se aplica para a vaga mesmo quando nota que não possui todos os requisitos?
Se sim, com que % dos requisitos é bom se aplicar?
Um estudo da HP de 2014 informava que homens tinham confiança para aplicar para uma vaga quando possuíam somente 60% das qualificações, ao passo que mulheres geralmente precisavam ter um nível de confiança maior. A Harvard Business Review (HBR) foi um passo além e tentou entender se era só questão de confiança ou não, e eles identificaram também que, na época, a não-candidatura estava ligada ao fato de a pessoa não querer perder tempo em um processo que poderia não dar em nada.
Quando surgiu uma vaga em nossa equipe, fiz um convite para uma colega participar do processo, e ela informou não se sentir pronta, e isso me fez lembrar desse artigo da HBR. Acabou que ela se candidatou e estava entre as mais qualificadas, apesar de ter aceito uma outra oportunidade.
Será que a minha rede também manifestava esse comportamento? Será que o cenário mudou quase uma década depois desse relatório da HP ter sido formulado? Foi com essas perguntas em mente que decidi lançar a enquete.
Felizmente, apesar de o número de respondentes mulheres ter sido menor (o gênero foi inferido por informações do perfil e pode haver algum erro, já que ele não foi pedido na pesquisa), vejo que o comportamento é parecido em toda minha rede:
As descobertas, com base em minha rede, foram de que 53% das pessoas, independente de gênero, se candidatam se tiverem no mínimo 60% das qualificações. Aproximadamente 13% se candidatam se tiverem 30% dos requisitos, e 34% se candidatam se tiverem todos os requisitos ou se faltarem somente os diferenciais.
Isso pode significar que pessoas que se candidatam com menos requisitos estão confiantes de que têm potencial de aprender os 40% faltantes.
Se isso for verdade, isso me faz pensar que talvez as vagas possam começar a ser divulgadas de uma maneira mais ou menos assim:
Os diferenciais devem ser os momentos que as empresas estão dispostas a oferecer que vão representar oportunidades de aprendizagem on-the-job para seus profissionais, e deveriam representar 40% de todas as qualificações esperadas. As regras para candidatura também devem ser bem claras. Por que aqueles diferenciais são relevantes? Precisam ser realmente mencionados? Como conseguimos validar esses diferenciais?
Tecnicamente falando, pode ser que isso deva se refletir nos testes que forem aplicados. Talvez 60% de acerto no teste técnico seja o suficiente. Talvez 60% da avaliação esteja ligada à cultura da pessoa em comparação com a cultura do seu time e com a vontade de aprender que essa pessoa tenha.
Refletir sobre esses “talvezes” pode ajudar as pessoas a se recolocarem, e pode ajudar as empresas a diminuir o “apagão” de profissionais em algumas indústrias, como a de TI. Investir, por exemplo, em qualificação e desenvolvimento de talentos é um dos caminhos óbvios a seguir, mas divulgar que isso vai ser feito pode potencializar ainda mais a aderência das pessoas à vaga divulgada.
Se a maioria das pessoas tende a se candidatar se tiverem o mínimo de 60% dos requisitos, isso significa que pode haver 40% de perda de tempo ao descrever algumas vagas, se a expectativa é encontrar alguém que tenha 100% de adequação. Agora, se cada divulgação de vaga estiver bem alinhada com um plano de desenvolvimento/upskilling, a percepção das pessoas sobre a vaga possa ser muito diferente: elas terão ideia de quais serão suas oportunidades de aprendizado/expansão de conhecimento e visão sobre a empresa, tornando-se profissionais mais competitivos e com possibilidades de assumir trabalhos de maior complexidade.